Cultura Organizacional: ¡Guía, Pasos y Ejemplos Prácticos!


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Cuando hablamos de empresas, lo hacemos de una organización formada por personas… ¿Cierto? Ergo, e inevitablemente, toda empresa forma y tiene una cultura organizacional. Una personalidad propia fruto de las formas de ser, hacer y pensar de las personas que forman parte del equipo, especialmente de los fundadores o líderes. El paso del tiempo fortalece esa cultura corporativa, aunque puede desvirtuarse ante factores como crecimientos de personal, entre otros.

Por ello, es habitual que las startup, que en fases iniciales tienen muy clara su “cultura corporativa” y los valores que las definen, pierdan el norte y sientan que no existe una cultura institucional uniforme. También es habitual que la empresa nunca se haya preocupado de su identidad como compañía y simplemente exista una cultura empresarial fruto del paso del tiempo. O incluso, la influencia de factores como el paso del tiempo, la globalización o cambios en el modelo de negocio, entre otros, nos llevan a la necesidad de una transformación cultural.

La cultura corporativa debe ser el centro de nuestra estrategia, y como tal, debemos cuidarla y trabajarla día a día. Podemos estar en cualquiera de los casos anteriores, la buena noticia es que tiene solución 🙂

En esta guía vas a profundizar en el concepto, te darás cuenta de su importancia,  aprenderás a trabajar la cultura corporativa de tu empresa y te inspiraras con casos reales… ¡Let’s go!

 

ÍNDICE DE CONTENIDOS

1. CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
1.1 ¿Qué es la cultura empresarial?
1.2 Historia
1.3 Tipos
1.4 Funciones
1.5 Elementos
1.6 Factores
1.7 Características
2. CULTURA CORPORATIVA EN LA EMPRESA
2.1 Objetivos
2.2 Beneficios y límites
2.3 Importancia
3. ESTRATEGIA DE CULTURA EMPRESARIAL
3.1 Crear y mantener cultura
3.1.1 Pasos para crear una cultura de empresa
3.1.2 ¿Cómo analizar la cultura organizacional?
3.1.3 ¿Cómo se transmite la cultura a los empleados?
3.2 ¿Cómo mejorar la cultura empresarial?
3.3 Ejemplos de cultura corporativa

 

CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

¿Qué es cultura empresarial?

Una de las preguntas que debemos resolver antes de empezar a trabajar en nuestra identidad como empresa es la siguiente… ¿Qué es la cultura de una empresa?

Ante esta pregunta, tenemos diversas opciones de definición de cultura empresarial, por lo que pondremos sobre la mesa tres de ellas para extraer nuestras propias conclusiones.

  • Definición de cultura laboral según Wikipedia: Conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores que el conjunto de las personas de una organización imprime en la empresa.
  • Definición de cultura corporativa según Shein: el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problema
  • Definición de cultura institucional según Chiavenato: el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización que representan las normas informales y no escritas que orientan la conducta de los miembros de la organización día con día y que le dan sentido a sus acciones para la realización de los objetivos organizacionales.

Tras leer estas 3 definiciones, deberíamos tener una idea clara de que es cultura empresarial. En la próxima reunión debes ser capaz de dar una respuesta a que llamamos cultura organizacional… ¡Eres más que capaz!


Historia

Hacemos una breve introducción a la historia de la cultura organizacional. Es relativamente reciente, siendo el origen de estudio en los años 1980 y destacando especialmente a principios de 1990. Las disciplinas que tratan esta materia son la sociología, la psicología y la antropología. Los autores que más han contribuido a la evolución de la cultura organizacional han sido Edgar Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy.

Si quieres seguir profundizando en la historia de la cultura organizacional puedes encontrar mucho material en la red. Te hemos dado unas pinceladas para que puedas tirar del hilo.


Tipos de cultura organizacional

A la hora de determinar los tipos de cultura empresarial u organizativa, lo podemos hacer desde diversas perspectivas o criterios. A pesar de que existen muchas otras, estas son las propuestas de clasificación de cultura organizacional que pensamos que deberías tener en cuenta para tener una visión global.

Según el nivel de penetración:

  • Cultura fuerte: Los valores y normas establecidos se aceptan y siguen con resolución y se tienen en cuenta a la hora de tomar decisiones de cualquier tipo.
  • Cultura débil: Los miembros de la organización no acatan ni siguen los valores, no existe una alineación personas-organización.

Según el origen:

  • Cultura del proceso: Se trata de empresas que no asumen riesgos y no existe apenas feedback entre miembros. Ejemplo: Ayuntamiento
  • Cultura del trabajo duro: Es el caso de empresas donde se fomenta la acción debido a la alta carga de trabajo y existe una retroalimentación constante e inmediata. Ejemplo: Restaurante
  • Cultura del tipo duro: Empresas que buscan inmediatez basado en conocimiento, apareciendo individualismos. Ejemplo: Empresas de inversión bursátil
  • Cultura de la excelencia: Se da en empresas que no conocen los resultados de forma inmediata,donde las decisiones se toman de forma planificada. Ejemplo: Empresa farmacéutica

Según organización:

  • Cultura profesional: Se apuesta por personal profesional y especializado que es capaz de hacer frente a tareas no rutinarias habitualmente.
  • Cultura burocrática: Debido a la complejidad de las funciones, requiere de profesionales expertos a medida que las tareas se hacen más complejas.
  • Cultura de producción: La tecnología estandariza los puestos de trabajo y necesitan de personal menos cualificado.

Según orientación:

  • Orientadas al poder: El objetivo es la competitividad y los valores que se promueven son aquellos que refuercen las posiciones de poder, que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las personas.
  • Orientadas a la norma: El objetivo es la estabilidad. Cumplir la norma, asegurar responsabilidades y seguir procedimientos son los valores promovidos.
  • Orientados a resultados: Eficacia y optimización de recursos es el objetivo. Estructura de empresa, funciones y actividades se valoran en términos de contribución al objetivo.
  • Orientadas a personas: El objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Valores asociados a la realización personal.

Según culturas:

  • Cultura predominante: Es aquella que muestra los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros. Es importante que exista una.
  • Subculturas: Reflejan problemas, situaciones y experiencias compartidos por sus miembros.

A la pregunta cuales son los tipos de cultura organizacional, ahora tienes mucho que explicar 😉


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Funciones de la cultura de una empresa

Hasta aquí has visto muchos conceptos teóricos, ahora bien, ¿para que sirve la cultura organizacional? Lo cierto es que aporta mucho en todos los ámbitos, vemos las funciones de la cultura empresarial.

  • Define la visión de lo que la organización representa
  • Ofrece a clientes, proveedores y diferentes stakeholders un valor agregado
  • Permite definir los límites políticamente correctos dentro de la organización
  • Transmite un sentido de identidad y compromiso a los miembros de la organización
  • Crea cohesión de los grupos de trabajo
  • La cultura y valores motivan al personal de la empresa
  • Resalta la importancia de las personas
  • Fomenta la formación de líderes
  • Promueve la creatividad y la innovación
  • Interiorización de los objetivos generales y la contribución a la organización
  • Facilita la toma de decisiones
  • Enseña a los nuevos miembros los modos correctos de pensar, sentir y hacer
  • Estabiliza el sistema social

 

Además, según Schein, las funciones de la cultura organizacional evolucionan según el estado de desarrollo de la empresa. Un punto de vista muy interesante a tener en cuenta en el que os podéis ver identificados según la etapa de vuestra compañía.

  • Nacimiento y primeros años: La cultura es la fuente de identidad y unifica a los miembros de la empresa. Énfasis en la socialización y compromiso.
  • Adolescencia de la empresa: En diversas etapas como pueden ser expansión de producto, servicio o geográfica. Incluso también en adquisiciones o consorcios. La integración cultural puede verse mermada a raíz de la creación de nuevas subculturas. Las pérdida de metas y valores puede evolucionar a una pérdida de identidad. Es posible que sea necesario encauzar un cambio cultural.
  • Madurez empresarial: Es el caso de madurez de la empresa o declinación de productos o servicios. Se da un aumento de la estabilidad interna y/o estancamiento. Existe una falta de motivación para el cambio. La cultura se basa en las glorias del pasado y es fuente de autoestima y defensa. Es necesario innovar o encauzar una transformación cultural si nos hemos quedado desfasados.

Elementos de la cultura empresarial

Existen una serie de elementos que conforman nuestra cultura de empresa y que debemos trabajar y cuidar. Vas a conocer todos y cada uno de las dimensiones de la cultura organizacional de una empresa de forma que no se te escape ninguno… ¿Empezamos?

  • Visión: Es el propósito que ejerce de movimiento de la compañía y sus miembros.
  • Valores: cualidades, principios o creencias que una empresa posee y que guían u orientan las decisiones, acciones y conductas de sus miembros.
  • Comportamientos: La manera en la que las personas se comportan en relación con los demás en el día a día de la organización. La manera de decir las cosas, las costumbres, el lenguaje, las manifestaciones de respeto y cortesía, entre otros.
  • Normas: La aplicación práctica de los valores, lo que se debe hacer o no hacer en determinadas situaciones.
  • Prácticas: Traducción en acciones específicas de la visión y valores. Son acciones que van encaminadas a lograr los objetivos o cumplir con los valores. Por ejemplo, si quieres que los empleados participen en la toma de decisiones, creas una estructura plana para empoderar a la plantilla.
  • Cultura compartida: La visión y valores deben ser compartidos y sostenidos por la mayoría de miembros de la organización. No puede ser simplemente papel mojado.
  • Personas: Para que exista una cultura, deben existir personas. Estas deben apoyar la cultura, objetivos y estrategias de la empresa. Es importante elegir las personas adecuadas en los procesos de selección, alineadas a la cultura de empresa.
  • Mensaje: Una manera de comunicar la visión y valores a la sociedad de forma coherente y uniforme en todas las plataformas.
  • Recursos: La cultura es un intangible, no obstante, se apoya de recursos materiales. Las instalaciones, la web, materiales impresos, ropa, etc debe cuidarse.
  • Sistemas de control: Procesos que hacen vigilancia del correcto cumplimiento.
  • Estructura organizacional: Las jerarquías, líneas de información y flujos de trabajo.
  • Estructuras de poder: Responsables de la toma de decisiones y reparto de poderes.
  • Símbolos: Logotipos o diseños de la compañía. También símbolos de poder como lavabos especiales o aparcamientos privados para altos cargos, por ejemplo.
  • Rituales y rutinas: Actos formalizados y estereotipados por los miembros de la compañía. Secuencias repetitivas de historias que forman los valores clave.
  • Historias y mitos: Basados en personas y acontecimientos, ejemplifican el comportamiento de los miembros de la organización. Sirven de explicación a las prácticas actuales.

¿Tienes claras las variables de la cultura organizacional? Una serie de dimensiones que debemos tener en cuenta dentro de nuestra cultura, día a día.

 

Una visión interesante es la de Schein, distingue 3 niveles:

  • Nivel 1 (Artefactos): Es el nivel más visible. Incluye espacio físico, mobiliario, vestuario, tecnología, conductas, lenguaje, etc. Todo aquello que podemos captar con nuestros sentidos.
  • Nivel 2 (Valores): Aquello que la organización y miembros piensan que deben ser y en función de lo que actúan de una u otra forma. Comportamientos, principios sociales, filosofías, metas, etc.
  • Nivel 3 (Supuestos): Formado por presunciones básicas, invisibles y preconcientes sobre la naturaleza humana y la realidad que se dan por sentadas tras una repetición exitosa. Asimiladas de tal manera que se piensa que son así y no pueden ser de otra manera.

De esta forma, según Schein, los supuestos son la fuente de los valores adoptados y los valores y artefactos representan su forma más visible. Son muy difíciles de cambiar, existe una resistencia al cambio dado que siempre ha funcionado así.

Con esto, deberías tener muy claro los elementos que conforman la cultura organizacional y sus interrelaciones. Trabaja y cuida todas ellas para tener una cultura corporativa fuerte 🙂


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Factores de la cultura organizacional

Todos los elementos que hemos visto en el punto anterior, se ven influenciados por una serie de factores de cultura organizacional. Es por ello que la cultura de empresa evoluciona constantemente fruto de las influencias que ejercen los siguientes factores de cultura empresarial:

  • Creencias y valores de los fundadores: Los fundadores tienen unas ideas de cómo funciona el mundo, el papel de cada persona, cómo se debe actuar, la forma de controlar el tiempo y el espacio, etc.. Las ideas o principios de estos tienden a diluirse con el tiempo y el crecimiento si no se dedica esfuerzo a mantenerlo. Es importante cuidarlo.
  • Creencias y valores de la dirección actual: La dirección de una compañía debe tomar decisiones sobre la cultura. Mantener la de los fundadores, cambiarla o actualizarla. Inevitablemente, las personas de dirección ejercen de líderes y deben ejercer de ejemplo de la cultura que debe tener la compañía. Es uno de los puntos clave en los cambios generacionales.
  • La trayectoria de la empresa o historia: Los inicios humildes de la compañía, las vivencias y anécdotas, las épocas de bonanza y las de dificultades forman parte de la evolución y consolidación de una cultura.
  • La estructura interna: La estructura de la organización influye inevitablemente sobre la cultura. ¿Tienes una estructura vertical y autoritaria? o ¿Una estructura horizontal y democrática? Ello determina mucho de los elementos de tu cultura.
  • Relaciones jerárquicas: La estructura jerárquica, los niveles de dicha estructura y el estilo de liderazgo influyen sobre la dinámica cultural de una empresa fruto de la forma de dirigir a los empleados, organización de las tareas, liderazgo. A su vez, en función de ello, los profesionales actuarán de una manera u otra.
  • El tamaño: El que una organización sea más o menos grande también influye en nuestra cultura como empresa. Una compañía grande tiende a tener una estructura clara, con controles específicos y roles y responsabilidades claras. En el caso de empresas más pequeñas, esto es mucho más flexible. A su vez, a mayor cantidad de empleados es más fácil que se creen subculturas que diluyan la cultura predominante.
  • El espacio físico: El diseño de las oficinas, así como su distribución y espacios transmiten una imagen de empresa. Por ejemplo, contar con espacios abiertos es diferente a trabajar en despachos de diferentes tamaños en función del cargo.
  • Las personas: Una cultura la forman las personas de la organización en el día a día. Es por ello que la personalidad de cada una de ellas, las conductas y el ambiente que se vive en una organización, modifican y actualizan la cultura de una empresa.
  • La formación: Un motor que ejerce de cambio en la cultura de una empresa es la formación. Aprender y desaprender nos abre la mente a nuevas ideas y perspectivas que se van incorporando a nuestra cultura.
  • La imagen externa: La identidad de la marca, el branding, la estrategia de comunicación, la responsabilidad social y las relaciones con stakeholders crean una imagen de la compañía hacia el exterior que debe guardar coherencia con nuestra cultura.
  • La tecnología: Inevitablemente, en un mundo conectado y con relaciones globales, la la tecnología cuenta con un papel fundamental en las relaciones personales, los procesos y transmisión de nuestra imagen al exterior.
  • Legislación: Las leyes de empleo, medio ambiente o fiscalidad, entre otras, propias de cada país, influyen inevitablemente.
  • La tradición y valores sociales: La tradición cultural y los valores de la sociedad influyen inevitablemente en nuestra cultura. Los valores pueden cambiar, en el pasado se defendía la confidencialidad mientras ahora se apuesta por la transparencia.

Como has visto, es improtante estar atento a los factores que influyen sobre los elementos de la cultura corporativa… ¡Nadie dijo que fuera fácil! 😉


Características de la cultura empresarial

Vistos los elementos y factores, tal vez te preguntes cuales son las características de la cultura organizacional que hacen que unas sean distintas de las otras… ¿Es así? Vamos a ello 😀

  • Es aprendida: La propia experiencia de una persona dentro de la organización determina su idea de la cultura y se adapta a ella.
  • Es fruto de la interacción: La forma de aprender la cultura es mediante la interacción con los compañeros. Se aprende lo que está bien y aquello que hay que evitar. A mayor número de interacciones, mejor entendimiento.
  • Refuerzo mediante recompensas: El sistema de recompensas de una organización es una manera clara de conocer lo que está bien visto y aquello que no lo está.
  • Las personas: La cultura es formada por el paso del tiempo y las experiencias personales. Todos contribuimos a su creación y mantenimiento con nuestros actos.
  • Identidad: Los miembros deben compartir los valores y creencias que promulga nuestra cultura. Si esto no ocurre, tenemos un problema de encaje y puede trasladarse al resto de compañeros y crear conflictos.
  • Resistencia al cambio: Una cultura se forma lentamente y es muy complicado implementar cambios sobre ella ya que ello implica cambiar hábitos y comportamientos de personas. Por eso, ante cambios, paciencia.
  • Implícita: La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas que las personas tienen interiorizadas. Los trabajadores la cumplen de forma casi automática. La cultura existe, simplemente, aunque podamos trabajarla.
  • Distinción: Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen dos empresas con las mismas personas, no pueden existir dos organizaciones con la misma cultura. Tampoco existe una mejor ni peor, son distintas, únicas y no comparables.
  • Existencia de subculturas: Es inevitable que más allá de una cultura predominante se formen subculturas entre empleados, especialmente en empresas grandes. Por ello, trabajar en que exista una cultura global a nivel de compañía, conocida y compartida por todos es especialmente importante.

Una serie de características de una cultura organizacional que nos hacen diferentes y por las cuáles nuestros clientes y proveedores nos eligen entre multitud de opciones.


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CULTURA CORPORATIVA EN LA EMPRESA

¿Has llegado hasta aquí? Felicidades. Conoces todos los conceptos teóricos de cultura empresarial necesarios. Ahora bien, vamos a profundizar en la necesidad de trabajar en ella en tu empresa conociendo los objetivos, sus ventajas y la importancia de tener un cultura bien trabajada 🙂

Objetivos de la cultura organizacional

Ya conoces las funciones, ahora… ¿Cuáles crees que son los objetivos que se marca una organización al trabajar su cultura de empresa? Vamos a desgranar rápidamente 😉

  • Definir tu identidad como empresa: ¿Quienes somos?
  • Tener un rumbo claro conocido por todos: ¿A dónde vamos?
  • Fijar la conducta deseada de tus miembros: ¿Cómo actuamos?
  • Atraer y fidelizar el mejor talento profesional: ¿Por qué trabajar con nosotros?
  • Disponer de un valor agregado frente a la competencia: ¿Por qué comprarnos?

Como ves, 5 objetivos de la cultura organizacional que se repiten en la mayoría de empresas que cuidan su cultura laboral. Directos. Claros. De mucho valor.


Beneficios y límites de la cultura organizacional

A grandes rasgos, los principales beneficios de la cultura organizacional, así como los límites son los siguientes. Lógicamente, existen más, pero es un buen approach.

Beneficios de la cultura de empresa

  • Mayor rendimiento de los empleados
  • Integración y compañerismo entre áreas
  • Los empleados serán felices con lo que hacen
  • Mayor atracción y fidelización del talento
  • Mejora la actitud de servicio hacia los clientes

Límites de la cultura corporativa

  • Es una barrera contra el cambio
  • Puede ser una barrera a la diversidad
  • Problemas en fusiones o adquisiciones

Como has visto, los aspectos positivos y negativos de la cultura organizacional conviven. No obstante, recuerda que todos tenemos una cultura inevitablemente, por lo que nos vemos obligados a cuidarla.


Importancia de la cultura de empresa

¿Por qué es tan importante la cultura organizacional de una empresa para el éxito? Los grandes líderes siempre la nombran en sus conferencias, han sabido ver el papel clave de las personas de su equipo y en consecuencia, la importancia de la cultura corporativa.

  • Nos permite conocernos y tener un rumbo claro
  • Da pie a rodearnos de personas que comparten valores con nosotros
  • Nos diferencia de nuestros competidores más allá de características o precio
  • Es la médula de la organización que está presente en todas las funciones, acciones y comportamientos que llevan a cabo sus miembros
  • Los integrantes desarrollan una identificación con los propósitos estratégicos de la empresa y se convierten en embajadores de la marca
  • Permite detectar problemas y encontrar soluciones ágilmente

Además, datos de la última encuesta de “Employer Brand Research 2017” de Randstad, arrojan datos interesantes como los siguientes:

  • El 50% de los candidatos no trabajaría para una empresa con mala reputación, aún con un incremento de sueldo.
  • El 96% están de acuerdo en que la alineación valores persona-empresa es un valor clave para su satisfacción en el trabajo.
  • El 88% dice que ser parte de la correcta cultura de empresa les importa.
  • El 87% afirma haber elegido empresa en función del ajuste con la cultura.
  • El 80% ha abandonado una compañía por la cultura de esta.
  • El 80% de los directores de talento aseguran que una cultura fuerte les hace más sencillo captar talento para la compañía.
  • Las compañías con mala reputación pagan un 10% más por una nueva contratación.

La importancia de la cultura organizacional es latente. Debemos trabajar y cuidar este aspecto día a día para tener resultados y los efectos de la cultura de empresa llegarán solos.


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ESTRATEGIA DE CULTURA EMPRESARIAL

¡Es hora de pasar a la acción! Tenemos muy claro que debemos trabajar nuestra cultura corporativa y seguramente tu pregunta es… ¿Por dónde empiezo?

Es por ello que veremos como se desarrolla la creación y mantenimiento de la cultura organizacional de una compañía como la tuya… ¡Vamos a por ello! 😉

 

Crear y mantener cultura

¿Cómo hacer la cultura organizacional de una empresa? Estamos ante uno de los proyectos más importantes dentro de nuestra empresa, por lo que deberemos dedicar tiempo y esfuerzos a que sea todo un éxito.

Con este reto entre manos, veremos los pasos para crear una cultura organizacional. Es hora de empezar a entrar en materia.


Pasos para crear una cultura organizacional

En toda estrategia de cultura corporativa se deberían seguir una serie de pasos para tener éxito en su implantación, ¿Los vemos?

  1. Crear el equipo de proyecto

El primer paso consiste en asignar unos responsables de proyecto que liderarán la creación, mejora o cambio de la cultura organizacional de nuestra empresa. Selecciona a las personas adecuadas, recomendamos que formen parte de la dirección, recursos humanos y/o marketing. Es importante remarcar la importancia de involucrar al CEO o alta dirección, son líderes y referencia para la empresa, si ellos no son parte del proyecto, lo tendremos complicado para tener éxito. Un pequeño consejo para subirlos al barco es utilizar datos de costes como: rotación de personal, calidad de servicio, errores en operaciones, absentismo, etc.

  1. Definir objetivos

Todo proyecto debe ir asociado a unos objetivos de tal manera que podamos comprobar el éxito en un futuro. Por ello, deberéis marcar unos objetivos asociados al programa de cultura organizacional que estáis llevando a cabo.

  1. Analizar la cultura actual

Es vital para el éxito del proyecto tener una foto de nuestra situación actual. Recuerda que aún siendo la primera vez que trabajas este proyecto, toda empresa tiene una cultura y debemos conocer los detalles. Es a partir de este diagnóstico que podremos comprobar nuestras fortalezas y debilidades, desarrollando así un plan estratégico con fundamento. Más adelante nos adentraremos en las opciones para el diagnóstico de cultura organizacional en nuestra empresa.

  1. Definir la cultura deseada

Es momento de plasmar la cultura corporativa que nos interesa. Se deberán tener en cuenta aspectos como misión, visión, valores, comunicación de la empresa, comportamiento, conductas… entre otras. Revisa los elementos de la cultura empresarial que hemos visto hace un rato y define cada uno de ellos. Además debe ir acompañada de la fórmula para hacerlo llegar a todo el equipo, lo veremos más adelante.

Desde Departamento de Felicidad, recomendamos especialmente involucrar a todas las personas de la organización en este proceso. Escucha a tu gente y hazlos partícipes mediante workshops y brainstormings, te regalaran ideas y conocerás su visión de empresa, sentirán que forman parte del proceso, vivirán la cultura con más fuerza y trabajarán en desarrollarla 😉

  1. Identificar el “gap” entre la cultura actual y la cultura deseada

Hemos identificado mediante una evaluación de la cultura organizacional la cultura actual y el equipo de proyecto, con la ayuda de las personas de la organización, hemos definido la cultura que nos identifica. ¿Qué brecha existe en cada uno de los elementos? Debéis identificarlos de cara al diseño de nuestro plan de cultura organizacional.

  1. Diseñar el plan de acción para reducir el ”gap”

En este paso debéis definir las estrategias para implementar la cultura deseada. Creando planes de acción con focus en el aprendizaje y mejora continua mediante cambios estructurales, talleres, actividades, workshops, eventos, etc. Todo tiene que nacer fruto de las necesidades de la organización, disponer de un plan de acción y contar con un sistema de seguimiento y evaluación de la implementación.

Te recomendamos desarrollar un plan detallado que te permita ejecutar, de forma periódica, iniciativas o proyectos que fortalezcan la cultura. Crear proyectos y asignar responsables da lugar a que tanto los cambios como las acciones sean ágiles y ejecutables. Además, recomendamos crear un “Culture Book”  con los valores, comportamientos, normas y demás elementos que crees indispensables en la cultura. Crea una leyenda del fundador o fundadores de la empresa, de sus líderes y su historia que den valor a la compañía. Compártelo con todas las personas de la organización.

  1. Implantar el plan de cultura organizacional y gestión del cambio

Identifica a líderes dentro de la organización que sean parte de la implantación del proyecto y “ejemplo de la cultura de empresa”. En organizaciones grandes se recomienda tener un líder en cada nivel o área. Contar con el apoyo del departamento de marketing y/o comunicación interna ayudará a que la cultura corporativa se vaya extendiendo entre las personas del equipo.

Es un proceso de implementación y de asimilación por parte de toda la empresa. Desarrolla una campaña permanente de culturización, trabajando tanto en los empleados actuales como en las nuevas incorporaciones, con un correcto proceso de onboarding.

No solo eso, también debemos trabajar en nuestra proyección exterior, como pueden ser los mensajes que lanzaremos, nuestra  imagen y reputación entre muchos otros. Los mejores embajadores de nuestra cultura son los empleados, así que recomendamos que los hagas partícipes de nuevo 😉

  1. Celebrar y hacer seguimiento:

Por último, es esencial compartir los buenos avances de la cultura corporativa y que el personal entienda como su trabajo ayuda a lograr la visión de la empresa, así que es recomendable detallar estrategias, acciones e indicadores que surjan de esta cultura. Un seguimiento constante de los proyectos para comprobar su éxito y evitar que la cultura corporativa caiga en el olvido es necesario. Los logros debemos reconocerlos y celebrarlos.

Como reconocimientos te damos algunas ideas: Un mail, una reunión general de felicitación, tardes libres, desayuno o comida del equipo o pancartas con felicitaciones. Todas ellas sin apenas coste económico y seguramente mucho más efectivas que un extra salarial, que también puede complementar lo anterior.

¡C’est fini! 8 etapas de la cultura organizacional que debes tener en cuenta en tu estrategia. Dedica el tiempo y esfuerzo necesario a cada una de ellas 🙂


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¿Cómo analizar la cultura organizacional?

Si recuerdas bien, durante toda la guía hemos insistido en que toda empresa tiene una cultura, ¿Es así? En consecuencia, uno de los primeros pasos en nuestra estrategia debe ser la medición de la cultura organizacional. Esto nos permitirá tener una foto de la situación actual para poder tomar decisiones sobre aquello que consideramos válido y aquello que nos gustaría que fuera de otra manera.

Ahora bien… ¿Cómo se mide la cultura organizacional? Nuestra experiencia en Departamento de Felicidad nos ha permitido trabajar la medición desde varias perspectivas, con métodos más clásicos y otros más innovadores. Vamos a darte algunas ideas que puedes implementar para el diagnóstico cultural de una empresa.

Observación de las personas

Observar a las personas de la compañía en lugares de encuentro e interacción nos permite detectar prácticas cotidianas, estados de ánimo, comunicación, relaciones personales, respeto, etc. Además, si tenemos la oportunidad de vivir in situ un onboarding de un nuevo miembro podemos extraer mucha información interesante.

Observación de las oficinas y mobiliario

Dar un paseo por las oficinas nos da mucha información. Distribución del espacio, dimensiones de los despachos, color de las paredes, decoración, salas de reuniones, zonas de descanso, tableros, pizarras, objetos en los escritorios, entre otros.

Análisis de documentación

Tener acceso a organigramas, políticas de empresa, guías de actuación o manuales de normas nos permite comprobar procesos y jerarquías dentro de la organización. Lo que incide sobre la cultura.

Entrevistas personales

Tener entrevistas personales con empleados de la organización es de mucho valor. Para tener información valiosa debemos lograr que sientan que sus respuestas son totalmente anónimas.

Focus Group

En ocasiones, en empresas grandes se hace impracticable tener entrevistas personales. No obstante, tenemos la oportunidad de organizar un focus group en el que podamos obtener información valiosa de los empleados.

Cuestionario de cultura organizacional

En este caso, lo ideal es contar con cuestionarios diseñados a medida ya que cada cultura es única. No obstante, en la red encontrarás muchos ejemplos de test de cultura organizacional generalistas.

Contar con profesionales

Contar con el apoyo de consultoras expertas en cultura organizacional como Departamento de Felicidad te permitirá obtener un análisis de la cultura de tu empresa a partir de métodos propios de análisis. La experiencia con muchas otras empresas como la tuya permite detectar fortalezas y debilidades con mayor facilidad, obtener un informe con los datos analizados y obtener recomendaciones personalizadas para definir tu estrategia de cultura empresarial.

Como ves, un correcto análisis de la cultura organizacional de una empresa puede hacerse de diversas maneras y utilizar varios de los mecanismos nos permite hacer un diagnóstico más completo.

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¿Cómo se transmite la cultura a los empleados?

Uno de los grandes bloqueos que se dan en los equipos creados para diseñar una estrategia es cómo fomentar la cultura organizacional. Hemos hecho un análisis, hemos determinado aquello que deseamos y hemos definido un plan. Sin embargo, nos surgen dudas de cómo se transmite la cultura a los empleados… ¡Lanzamos unos consejos!

Historias

Son relatos o historias sobre los fundadores, ruptura de reglas, reacciones a errores pasados, formas de manejar situaciones de la empresa, éxitos sonados, dificultades por las que se han pasado, etc. Suelen generarse de manera espontánea y generan héroes y villanos. En algunos casos, generan explicación a las prácticas actuales de la compañía.

Rituales

Secuencias repetitivas de acciones que refuerzan los valores de la organización. Que metas son importantes, exaltación de las personas que importan, personas que se pueden pasar por alto. Ejemplos: Cenas de navidad, viajes de objetivos, comités…

Símbolos materiales

Asociados al estatus dentro de la organización. Por ejemplo, el estatus se mide en función del número de metros cuadrados de los despachos y calidad del mobiliario, del coche de empresa, de aparcamiento privado, clase business en avión… etc. En cambio en otras, no existen despachos ni otros símbolos evidentes de estatus comunicando indirectamente un entorno más o menos democrático y de cierta libertad. Los símbolos comunican quién es importante y quién no.

Lenguaje

Una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura es el lenguaje utilizado. Al aprender el lenguaje de la organización, los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla y se sienten parte del grupo. Con el tiempo las organizaciones desarrollan términos particulares para describir el equipo, las oficinas, el personal clave, los proveedores, clientes o productos relacionados con el negocio. Tal vez te suenen términos como: manager, meeting, brainstorming, call, training, assistant, roi, burn rate… Cada empresa utiliza sus propios términos que debes utilizar, si no lo haces no acabas de estar integrado en la cultura.

Comunicación

Una buena comunicación interna genera en la organización conciencia de que es un sistema donde todas sus partes se interrelacionan favorecinedo la participación de los empleados en la toma de decisiones, el intercambio de comunicación abierta, la confianza entre los miembros, el libre flujo de la información por varios canales, interés por el desarrollo de los trabajadores o estilo de liderazgo centrado en el empleado, entre otros. Tener una comunicación clara y con feedback facilita relaciones entre personas y asegura, además, el éxito de la transmisión de la cultura.

Culture Book

Disponer de un “culture book” donde se especifican misión, visión, valores, conductas deseadas, normas de convivencia, historias, etc. permite a los empleados tener a mano de forma formal aquello que representa la cultura de la compañía. Es especialmente útil para nuevas incorporaciones. Es adecuado revisarlo periódicamente y actualizarlo si es necesario.

Compromiso de dirección

El CEO, founders o dirección son pieza clave en la cultura de empresa. Son la cabeza visible de la organización, líderes y referentes y aquello que hagan o digan debe estar alineado con la cultura que queremos crear. Si no existe dicho compromiso, el resto de personas de la organización no darán importancia a la cultura. Así como los padres son el espejo para un hijo, estos deben ser espejo para su equipo.

Interacción con otros empleados (socialización)

Los compañeros de la organización, especialmente aquellas que forman parte de un equipo, tienen un contacto diario que transmite, en cada interacción, palabra, actuación y/o decisión, valores y aspectos de la cultura a otros miembros. Esto es especialmente importante ante nuevas incorporaciones.

Procesos de selección

Desde el mismo momento en que una persona entra en un proceso de selección tiene diversos touch points con la compañía donde deja ver aspectos de la cultura. La búsqueda de información del candidato sobre la empresa, la página de historia, la de empleo, la de equipo, el contacto telefónico, la entrevista personal, la información recibida durante el proceso… etc.

Onboarding

Disponer de un proceso de onboarding para nuevos miembros del equipo, diseñado a medida de nuestra compañía, nos da la oportunidad de transmitir la cultura de empresa desde el primer momento.

Dinámicas de empresa

Otra de las formas de fomentar la cultura organizacional es organizando talleres o actividades donde se trabajen aspectos o valores de la cultura corporativa. Por ejemplo, si entre nuestros valores está la innovación podemos trabajar esta mediante talleres de innovación. De igual manera, si nos identificamos con el trabajo en equipo, podemos organizar actividades de team building.

En Departamento de Felicidad nos gusta asociar cada uno de los talleres, actividades o eventos que organizamos para nuestros partners con KPI específicos que nos permitan medir los avances.

Eventos corporativos

De igual manera que en el caso de las dinámicas, organizar eventos corporativos permite reforzar la cultura de empresa. Por ejemplo, una jornada de presentación de resultados a finales de año donde celebrar los éxitos y ser transparentes con los objetivos futuros. O eventos innovadores donde trabajar convivencia e innovación mediante un off site meeting. Siempre personalizando el evento a las necesidades de nuestro roadmap de cultura.

Como ves, a la pregunta cómo transmitir la cultura organizacional a los empleados existen diversas opciones. Todas ellas válidas e importantes en nuestra estrategia, la combinación correcta y alineada con nuestros objetivos son la base del éxito… ¡Seguro que se te han ocurrido muchísimas ideas para implementar!


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Cómo mejorar la cultura organizacional

En toda organización nos vemos obligados a trabajar continuamente nuestra cultura de empresa. No obstante, cada caso particular es un mundo a parte que debemos trabajar de diversas maneras. No existe un proceso igual, pero sí necesidades parecidas que ejercen de guía. Las vemos.

Nueva cultura empresarial

En este caso, tenemos una cultura creada por el paso del tiempo y las personas que han formado parte de la organización. Nunca ha existido una guía que oriente la cultura ni tampoco existe una ideología clara más allá de la que se pueda percibir. En este caso, debemos seguir todos los pasos comentados durante la guía para crear una nueva cultura organizacional.

Fortalecer la cultura organizacional

Existen muchas empresas que tienen definida la cultura en mayor o menor grado. No obstante, necesitan fortalecer los valores, dar a conocer la cultura entre sus miembros, hacerlos partícipes o lograr un mayor compromiso. Los objetivos pueden ser diversos en función de la empresa y el nivel de desarrollo de la cultura organizacional. Si estamos en este caso, es conveniente hacer la foto actual, comprobar fortalezas y debilidades y hacer hincapié en aquellos aspectos que priorizamos entre nuestros objetivos. Nos podemos apoyar especialmente de talleres, actividades y eventos.

Transformación cultural

Los crecimientos acelerados, la globalización, los continuos cambios de la sociedad, las demandas de los empleados, clientes, proveedores y el resto de stakeholders nos obligan a actualizarnos. Cuando nos preguntamos cómo cambiar la cultura organizacional, nos enfrentamos a una transformación cultural y todo lo que ello implica. Es un caso especialmente complicado que requiere de mucha planificación, organización, movilización y esfuerzo por todas las partes.

¿Por qué se puede dar un cambio de cultura empresarial?

  • Cambios de estrategia de negocio
  • Cambios estructurales
  • Cambio en el tipo de actividad
  • Cambios del equipo directivo
  • Relevos generacionales
  • Adaptación a un nuevo entorno
  • Incrementar la competitividad
  • Mejorar la eficiencia
  • Necesidad de mayor compromiso o motivación
  • Adquisición o fusiones de diferentes empresas

Además, pueden haber ciertos motivos por los cuales se acelera la necesidad de una transformación cultural como puede ser una crisis en la empresa, un cambio de liderazgo, etapas del ciclo de vida (formación, crecimiento, madurez, declive), edad de la organización, pérdida de cultura original y/o crecimientos acelerados.

La transformación cultural requiere de un artículo especial para profundizar en ello, lo trabajaremos en nuestro blog más adelante para dar soluciones prácticas. Puedes suscribirte al blog para seguir los contenidos.

En cualquier caso, contar con el apoyo de profesionales nos hace mucho más sencillo identificar necesidades, sentar las bases de nuestro proyecto, planificar un roadmap y medir los avances. Siempre como apoyo ya que debe existir un equipo interno dentro de la organización encargado de dirigir las acciones.


Cultura empresarial: Ejemplos inspiradores

Siempre nos gusta recurrir a casos de éxito para comprobar su importancia y obtener inspiración para nuestro caso. Es por ello que analizaremos ejemplos de empresas con cultura empresarial fuerte… ¡Seguro que has escuchado hablar de ellas!

GOOGLE

La cultura organizacional de google es mundialmente conocida… Probablemente, si hacemos una encuesta en las calles de cualquier ciudad del mundo y preguntamos cuál es la empresa más feliz del mundo la mayoría respondería “Google”.

Destacan por ofrecer una experiencia diferenciadora a las personas que forman parte del equipo, procesos de selección innovadores, beneficios sociales (comida gratis, viajes, vacaciones pagadas, gimnasio, zonas para dormir…), oficinas espectaculares, acceso a formación actualizada, últimas tecnologías y proyectos innovadores.

Hacen un gran uso del big data para tener y potenciar al mejor talento, así como para crear las condiciones idóneas para trabajar. A pesar de la gran inversión que requiere, consideran que es mucho más barato que destinar el dinero a la búsqueda y selección de personal. Datos tan interesantes como que un nuevo empleado se siente más motivado y es un 15% más productivo si recibe un recibimiento personalizado de su jefe. O incluso más detallistas, cómo que el tiempo de espera ideal en la cola del comedor de empresa era 4 minutos, si se tarda más se pierde tiempo, pero si se tarda menos no da tiempo a hablar con los compañeros. ¡El poder del dato!

Una cultura basada en la felicidad del trabajador que tantos éxitos le ha reportado, llegando a ser una de las compañías líderes en el mundo. Tenemos mucho que aprender de ellos. Compartimos un vídeo interesante donde se habla sobre la cultura de Google.


WALT DISNEY

¿Otro de los casos de éxito en cultura corporativa? Walt Disney, la primera compañía de medios de comunicación y entretenimiento. La mayoría de nosotros habrá visto alguna de sus películas alguna vez en su vida.

Es especialmente interesante ya que recientemente ha comprado FOX. Estamos ante un caso de adquisición, en el que integran personas de una compañía con una cultura totalmente distinta. Están en uno de los casos en los que se puede dar una transformación cultural, tienen un reto por delante.

Su cultura gira entorno al empleado y el estímulo a su creatividad. Tienen 4 pilares: Soñar, creer, atreverse y hacer. A todos los empleados les inculcan la cultura por igual en un programa llamado “tradiciones”, las instalaciones muestran la cultura, la atención al cliente es clave y existe una retroalimentación constante clientes-empleados, cuidan mucho de los elementos de la cultura (valores, recursos, rituales, historias, lenguaje…), apuestan por el reconocimiento, hacen más fácil la vida de los empleados con programas a medida y promueven una política de “cero quejas” buscando siempre soluciones.

Otro de los ejemplos de cultura empresarial del que tomar nota, ¿No te parece?


NETFLIX

Un ejemplo de cultura organizacional del que debemos adquirir aprendizajes es Netflix.

Apuesta firme por la libertad, flexibilidad y cambio, fomentando la creatividad e innovación. Su caso es especialmente conocido ya que en 2009, su CEO Reed Hastings con la ayuda de la directora de talento Patty Mccord crearon y compartieron el documento “Netflix Culture: Freedom & Responsibility” que puedes encontrar actualizado en su página de cultura en Netflix, donde se publica que espera la compañía de sus empleados.

Sus 3 principios son: “Solo se admiten empleados excepcionales”, “Sí a la libertad pero con responsabilidad”, “Sí a los jefes brillante y no a los tiranos”

Y para definir su cultura se basan en lo siguiente: “valores reales”, “trabajar con los mejores y facilitar la salida de aquellos que no dan la talla”, “pagar buenos sueldos y asociados a productividad”, “libertad con responsabilidad”, “vivir la cultura organizacional sin necesidad de control” y “promoción y desarrollo”

Dan importancia a ofrecer beneficios sociales relacionados asociados a los valores de la empresa. No debemos tener beneficios sociales “de cara a la galería” porque son fácilmente imitables y no aportan un valor diferencial. Interesa dar ese valor, por ejemplo, si entre nuestros valores decimos ser solidarios, entre los beneficios sociales ofrecemos hacer voluntariados.

Es curiosa la visión de las personas de la empresa como un equipo deportivo y no como una familia. Promueven que las personas deben ser jugadores que deben valorarse por el rendimiento y encaje de valores actual, sin importar lo que hicieron en el pasado. Destaca también la honestidad dentro de la organización, con sistemas de retroalimentación informal de 360 grados cara a cara.

A destacar el hecho de compartir la cultura con el mundo, a la que puede tener acceso cualquier persona. Los candidatos pueden conocer la cultura antes de entrar y pueden dedicar el tiempo de la entrevista a preguntas sobre rendimiento y productividad.

¿Quieres saber más? Visita su página de cultura y escucha las interesantes palabras de Patty McCord, 😉


ZAPPOS

La compañía de venta de calzado resume su espíritu como empresa con la palabra “wow”, una palabra que que representa sensación de sorpresa. Utilizan el sistema “wow” de cara a empleados y clientes. La felicidad del empleado influye en la experiencia del cliente, así como en la productividad, creatividad e innovación de los profesionales de la empresa.

Sus valores son muy claros: “Proporciona wow a través del servicio”, “Abraza e impulsa el cambio”, “Crea diversión y excentricidad”, “Sé aventurero, creativo y de mente abierta”, “Persigue el crecimiento y el aprendizaje”, “Construye relaciones abiertas y honestas con comunicación”, “Construye un grupo positivo y espíritu de familia”, “Haz más con menos”, “Sé apasionado y determinado” y “Sé humilde”

Todos los empleados tienen voz y voto en la cultura de la compañía y se redefine anualmente. Priorizan el encaje con la cultura por encima de otros aspectos como formación y experiencia. Son procesos de selección donde se evalúa principalmente el encaje con la cultura corporativa. Posteriormente, en las incorporaciones, tienen procesos de culturización donde se revisan los valores y participan sus compañeros siendo presentado un valor diferente por 10 empleados de 10 departamentos explicando lo que significa para ellos ese valor. Al final del proceso, además, ofrecen 2000$ para que abandonen la empresa si consideran que Zappos no es su empresa. Basan el crecimiento de su cultura en incorporar valores en evaluaciones culturales, apoyar económicamente actividades culturales y estimular opiniones sobre valores y cultura.

¿Resultados? Empleados como embajadores de marca, altas calificaciones de los clientes (90/100 en NPS) y un crecimiento constante.


STARBUCKS

Como empresa de servicios conoce la importancia del desempeño de sus empleados para la satisfacción del consumidor. Un gran ejemplo entre las empresas con cultura empresarial fuerte. Promueven el desarrollo y el crecimiento profesional, entrenando a las personas del equipo para brindar un servicio de excelencia y a pensar en ellos mismos como parte del éxito de la compañía.

El objetivo es lograr una estrecha relación con el cliente, compartiendo opiniones y dando lugar a olvidar los problemas dentro del lugar, siendo una visita tan grata que quieran volver.

De hecho, los trabajadores son considerados como “socios”: “La gente viene a starbucks para socializar e interactuar, por ende, nuestros socios hacen mucho más que simplemente preparar café”. Somos partners porque lo que hacemos no es sólo un trabajo, es nuestra pasión. Juntos, adoptamos la diversidad para crear un lugar que nos permita ser auténticos. Nos tratamos con respeto y dignidad y nos valoramos de acuerdo a este principio.

Sus principios son: “Hacer propio el negocio”, “Todo tiene importancia”, “Sorprender y deleitar”, “Aceptar la resistencia”, “Dejar huella” y “Crear confianza”.

Utilizan un liderazgo transformacional, los empleados conocen los valores y metas, enamoran a los empleados de lo que están vendiendo, buscan crear espíritu de equipo (mi compañero es tan importante como yo), los empleados saben que hacer y cuando, constante retroalimentación entre trabajadores y de trabajadores a ejecutivos. Además apuestan por la diversidad cultural en sus equipos.

La cadena se involucra en programas de responsabilidad social como educación y alfabetización a través de la fundación starbucks, control de VIH sida, protección del medio ambiente y actividades artísticas.

Sus empleados presentan un 82% de satisfacción laboral, crecen sus ganancias anualmente y están posicionados como una de las marcas líderes en servicio al cliente. 


UNILEVER

El caso de la compañía Unilever es especialmente interesante entre los ejemplos de cultura empresarial por su modelo “Agile Working”, basado en tres pilares: “trabajo colaborativo”, “tecnología” y “cultura organizacional”. El objetivo es que las personas se sientan cómodas en el desarrollo de sus funciones, eligiendo la forma en la que desean trabajar.

Profundizando en los 3 pilares de la estrategia “Agile Working”:

  • Oficinas y espacios de trabajo: Espacios abiertos de trabajo, con oficinas fijas para personal administrativo y puestos de trabajo móviles utilizados por colaboradores que trabajan el 30% de su tiempo de forma remota.
  • Tecnología: La necesidad de conectar la organización con los equipos de trabajo en cualquier parte del mundo, obliga a utilizar últimas tecnologías. Utilizan salas de telepresencia, salas de videoconferencias y equipos con el software necesario para conectar sin importar el lugar donde uno se encuentre.
  • Cultura organizacional: Los cambios en el estilo de trabajo y la estructura física, esto impacta en la cultura de la empresa. Esto les hace dedicar esfuerzos al fortalecimiento de los equipos de trabajo mediante confianza y buena comunicación. También, ofreciendo espacios para que cada uno pueda elegir la mejor forma de trabajo dando lugar a una mayor confianza que incide en un mayor empowerment a nivel de compromiso y productividad.

Dentro de su modelo diferencian entre “roamers”, que trabajan un porcentaje de su tiempo de forma flexible, y los que permanecen toda la jornada laboral en oficinas. Escucharon a las personas de la organización para conocer intereses, necesidades y factores que ayudarían a alcanzar mejores resultados y poder desarrollar un roadmap de acciones que tuviera un impacto positivo en sus vidas.

Ejemplos de acciones implementadas: “viernes flexible”, “bicicletas eléctricas a disposición de empleados”, “almacén de productos con descuento a disposición de los trabajadores”. Todas ellas fruto de escuchar a los empleados.

Apuesta de forma firme por poner focus en resultados y no en horas/hombre. Importancia de contar con el apoyo de los equipos directivos y líderes de cada área, haciéndolos partícipes del proceso de diseño, desarrollo y ejecución, lo que reduce la resistencia al cambio.

Lecciones de la transformación cultural de Unilever: Todo cambio cultural lleva tiempo, es necesario escuchar a todos los miembros, disponer de tecnología adecuada, comprender o hacer comprender el valor de la cultura, necesidad de transformarse para no quedar obsoletos, huir del presentismo y apostar por resultados.

Resultados de aplicar el modelo: Empresa más atractiva para nuevas generaciones, mejora del clima laboral, aumento de compromiso y engagement, posicionarse como uno de los mejores empleadores y crecimiento.

Os recomendamos escuchar los insights de Yolanda Menal, HR Director en Unilever.


¡6 ejemplos de empresas con una cultura organizacional fuerte! Más allá de tener la teoría, conocer casos prácticos de éxito nos inspira y anima a dar el paso.

Debemos tener en cuenta que son organizaciones grandes, con muchos empleados y que han contado en su mayoría con el apoyo de profesionales para analizar su cultura y diseñar un roadmap en función de los resultados. Empresas líderes que han apostado por la cultura como uno de los principales pilares de su estrategia y le dedican el esfuerzo e inversión que requiere, de igual manera que se destina presupuesto e inversiones a otras áreas como ventas, marketing o tecnología. En Departamento de Felicidad nos encanta formar parte de proyectos de cultura corporativa, cuenta con nuestro apoyo 🙂

Como ves, las empresas que apuestan por trabajar la cultura obtienen resultados de mucho valor como posicionarse líderes en servicio al cliente, enamorar y fidelizar el mejor talento y un crecimiento acelerado.

¡Hasta aquí la guía! Hemos tratado de resumir los conceptos teóricos necesarios, has descubierto por qué las empresas apuestan por la cultura corporativa, tienes las pautas para trabajar en tu propia estrategia y te has inspirado con casos reales 🙂

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Es momento de trabajar en ello.

¡Nuestra cultura organizacional es lo único que no podrán imitar!

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